Value Bridge aponta cinco dicas para o RH potencializar o desempenho das empresas

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1ValueBridgeA disseminação e a variedade de “novas metodologias de gestão de Recursos Humanos”  levam as empresas a acreditar que estão preparadas para uma boa gestão de pessoas, capaz de garantir a conexão eficaz entre gestão de talentos e bons resultados financeiros. Contudo, por mais que conceitos como o de HR Business Partner (BP) – lançado há duas décadas no livro Human Resource Champions – não sejam uma novidade, a implantação eficiente ainda enfrenta dificuldades de execução, uma vez que isso exige disciplina por parte dos gestores e prioridade na agenda dos líderes do primeiro nível da organização (diretoria e conselho), de acordo com a análise da Value Bridge. 

São Paulo, 19 de março de 2015 – Ciclo de Gente, Trilha de Carreira, Feedback Estruturado, Meritocracia – esses são alguns dos elementos fundamentais que hoje transformam a área de Recursos Humanos em estratégica para potencializar o desempenho do negócio. Na percepção dos especialistas da Value Bridge, consultoria que reúne cases bem-sucedidos de melhoria de desempenho em empresas, a visão de Recursos Humanos como parceiro do negócio se consolida como a base de uma estratégia para que a empresa conquiste melhores resultados.

“Há um longo caminho a percorrer, uma vez que as empresas ainda são ineficientes na construção do plano de trabalho para que a área Recursos Humanos, no papel de business partner, possa ser protagonista dessa mudança”, afirma Sérgio Almeida, sócio-diretor da Value Bridge. “Há muitos desafios no processo de construção de uma área de RH alinhada ao negócio e, consequentemente, facilitadora de uma cultura organizacional de alto desempenho”, destaca.

Segundo Almeida, o caminho está em garantir a excelência na execução dos processos, tendo como base sempre o pensar estrategicamente o negócio e o cuidado com as pessoas. Neste contexto, o papel estratégico dos processos de gestão de pessoas é fundamental. “Da contratação à gestão de talentos, passando pelo treinamento, empowerment em relação à carreira e identificação de pessoas de alto desempenho, o RH pode fazer a diferença e potencializar o desempenho de uma empresa. Mas ainda há muitas etapas a vencer”, afirma o executivo, que enumera cinco dicas e os desafios para a área.

Dicas para implementar um RH de alto desempenho

  1. 1.     Implementar Ciclo de Gente: o processo de plano de carreira exige a definição de metas, avaliação de adesão à cultura e identificação de competências. Conduzido a cada seis meses, o Ciclo de Gente  busca identificar oportunidades de desenvolvimento para profissionais-chave para o alto desempenho, superação de metas e  adesão cultural. O maior problema na implementação é a disciplina na execução do processo.
  1. 2.      Implementar a  Trilha de Carreira: processo no qual as pessoas são mapeadas pela aderência às competências do nível que ocupam e do próximo; com base nessa análise são construídos planos individualizados de desenvolvimento, visando o aproveitamento das melhores pessoas nos níveis superiores ou laterais da organização. A maior dificuldade na implementação é o trabalho de atualização das competências por nível e o assessment das pessoas.
  1. 3.     Feedback estruturado: o crescimento dos profissionais só é concluído com base em um feedback formal e contínuo – e considerando as competências requeridas pela organização. A maior dificuldade está na priorização desta atividade frente as rotinas do dia a dia, bem como conseguir utilizar este momento para a real construção de um plano de desenvolvimento para cada pessoa.
  1. 4.     Implementar programa de Meritocracia: a utilização de programas de remuneração variável e participação na sociedade (stock options) auxilia na manutenção das pessoas na organização. A maior dificuldade está na criação de um programa que seja percebido como justo, motivador e que garanta resultados relevantes para a organização. Lembrando que meritocracia não é somente um programa de remuneração variável, mas uma atitude de liderança que de fato reconheça cada um pela seu nível de colaboração na construção dos resultados. Meritocracia exige uma boa governança, sistemas de planejamento e controle eficientes e um perfil de liderança com compromissos éticos indiscutíveis.
  1. 5.     Manter somente as pessoas de alto desempenho: os líderes devem valorizar as pessoas que entregam resultado e são aderentes à cultura da empresa. Não basta entregar resultado, violando os princípios e valores. O desafio em qualquer programa de meritocracia é construir uma base de indicadores e de comportamentos observáveis que permita medir com segurança a adesão à cultura e o comprometimento com os resultados.

Definir as etapas do trabalho e suas prioridades para a organização é o primeiro passo, entretanto, ele é o mais fácil. A efetiva mudança cultural da organização, que resultará num alto desempenho, só será possível com disciplina de execução, garantindo que os líderes estejam engajados, priorizem essas atividades no dia a dia e utilizem sempre critérios justos de avaliação e medição. Para isso, crença e firmeza de propósitos do líder principal do negócio também são absolutamente fundamentais.
 

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