* José Tolovi Jr
No Brasil, vivenciamos um momento de amplo debate sobre os possíveis impactos da adoção de seis meses da licença-maternidade no ambiente corporativo – questionando o custo financeiro e produtivo para as companhias – e na vida profissional das mulheres, após um período de significativa ascensão feminina a cargos de liderança. A Europa, contudo, vive um outro movimento socioeconômico e cultural, pós-consolidação do direito das mães-profissionais. Países como a Suécia, Noruega, Itália e Alemanha têm, respectivamente, licenças-maternidade de 96, 52, 47 e 14 semanas. Na França, Holanda, Polônia e Espanha, o benefício é de 16 semanas. Nesses países, a tendência é fomentar o debate sobre a ampliação da licença-paternidade – incluindo pais adotivos e parceiros do mesmo sexo.
A Dinamarca – considerada o país mais feliz do mundo, de acordo com a pesquisa de Adrian White, psicólogo inglês da Universidade de Leicester – a licença-maternidade remunerada tem duração de seis meses a um ano, sendo custeada pela parceria governo-empresas. Esse benefício é partilhado pelo casal, que decide como usufruir. Na prática, além da licença paterna regulamentar, fixada em duas semanas, o período adicional pode ser adaptado à rotina do casal. Em seis meses de licença, por exemplo, a mulher pode ficar em casa por três meses e o pai por mais três.
Com a experiência em analisar ambientes corporativos em mais de 40 países, tenho acompanhado de perto essas “revoluções” na última década – que na minha percepção são efeitos colaterais das demandas da sociedade; são evoluções originadas pelo questionamento sobre a importância de equilibrar trabalho e vida pessoal. A despeito de toda a crise econômica que assola a Europa e os Estados Unidos, novos ventos indicam que as mudanças são consistentes.
A pesquisa “Melhores Empresas para Trabalhar”, realizada anualmente em 44 países, aponta como tendência ir além do desafio de equiparar os benefícios trabalhistas entre homens e mulheres. As novas famílias, em especial as que contam com filhos adotivos, têm demandado uma nova postura dos gestores. A Microsoft (Estados Unidos), por exemplo, coloca à disposição dos funcionários, advogados especialistas em processos de adoção. A Alston & Bird (Estados Unidos) concede licença-paternidade por três meses para o pai-funcionário que for responsável direto pelos cuidados com a criança. A Nycomed (Canadá) possui um programa de “adoção reembolsada” que consiste no custeio dos trâmites da adoção legal em até US$ 15 mil. A Edward Jones (Canadá) oferece US$ 5 mil para assistência da criança adotada por funcionários. A Google (Estados Unidos) oferece a pais e mães, naturais ou adotivos, sete semanas de licença e mais 12 adicionais para as mães-funcionárias.
No Brasil, há exatos 12 anos a Constituição prevê a licença-paternidade, um benefício que antes de 1998 era inédito em nível constitucional. Com a ampliação do benefício de cinco para 15 dias consecutivos, os pais biológicos e adotivos – trabalhadores que atuam em regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – podem desfrutar de mais tempo com os filhos. É notório que o País ainda tem muito por avançar nessa questão, mas entre as 100 “Melhores Empresas para Trabalhar – Brasil”, na edição 2009 da pesquisa, há cases de conquistas de direitos dos pais-funcionários; exemplos que ilustram o investimento de algumas empresas em criar um ambiente mais igualitário entre os gêneros e com excelência na gestão de pessoas. Como a licença-maternidade chega a seis meses, algumas empresas oferecem quatro semanas remuneradas aos pais: um benefício suplementar ao exigido pela lei.
Sabemos que benefícios que garantem a participação paterna nos primeiros dias de vida das crianças – como a ampliação da licença-paternidade – têm um impacto altamente positivo na percepção que o funcionário tem da empresa; no nível de confiança que deposita na organização. Em suma, a questão é extremamente linear: em um dos momentos mais importantes da vida de um homem é muito bom saber que se pode contar com amigos, familiares e com a empresa para a qual se trabalha.
José Tolovi Jr.
Com mais de 30 anos de experiência em consultoria empresarial, o CEO Global do Great Place to Work® Inc., José Tolovi Jr., é especializado em estratégia, organização e ambiente de trabalho. Tolovi Jr. é doutor e mestre em Sistemas de Informação e Decisão pelo IAE da Universidade de Grenoble (França), pós-graduado em Administração de Empresas (EAESP-FGV) e Engenheiro Metalurgista (Escola Politécnica da USP). Realizou diversos cursos de especialização no MIT (Estados Unidos), EIASM (Bélgica) e AOTS (Japão). Além de ser CEO Global do Great Place to Work® Inc., José Tolovi Jr. é professor da Business School São Paulo e possui trabalhos publicados em diversas revistas e jornais do Brasil, e em vários outros países. Foi diretor associado da Arthur D. Little e diretor de Planejamento do Grupo Abril, além de ter atuado em diversos cargos na Editora de Guias LTB, Banco Safra e IBM.
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